| 労働基準法 条文 | 労働基準法 解説 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| 第1章 総則 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 第1条 【労働条件の原則】 ① 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ② この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。 |
労働基準法とは、労働者が人間らしい生活ができるための労働条件の最低基準を定めたものである。そのため、労働関係の当事者は、この基準を理由に労働条件を低下させてはならず、向上させるよう努力しなければならない。 憲法第27条第2項に「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」という規定があり、勤労条件の基準は法律で定めなければならない。これを受けて、1947年に制定されたのが労働基準法である。 つまり、本条の労働条件とは、憲法第27条の勤労条件に対応するもので、労働基準法の保障している最低基準の労働条件の全てを含む内容を指す。 労働者を人たるに値する生活を営む・・・とは、労働者を生産用具ではなく人格をもった人間と認め、その労働条件の基本原則を明らかにしたものである。この場合、労働者が人たるに値する生活を営むためには、その標準家族の生活をも含めて考えること（昭和22年9月13日発基17号）、標準家族の範囲はその時その社会の一般通念によって理解されるべきものである（昭和22年11月27日基発401号）としている。 |
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| 第2条 【労働条件の決定】 ① 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。 ② 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。 |
労働者は労働力の売主であり、使用者はそれの買主である。労働力の売買にあたっては、双方が対等の立場で決めるのが当然である。 しかし、買主である使用者が有利な立場にあることが多く、一方、労働者は権利の自覚が希薄である場合が多い。 現実的に、労働条件を労使（労働者と使用者）対等で決定するという原則を実現するためには、仲間と一緒に交渉するか、法的に労働組合を作り、団体交渉をすることが多い。 そのために、労働組合法があり、第1条第1項に、「この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。」と規定されており、いわゆる労働三権（団結権、団体交渉権、争議権）が認められている。 本条第2項に、労働協約、就業規則、労働契約という三つの決め事がある。それぞれについては、以下を参照。
判例では、ある業務について何人でそれを行うか（労働密度）についても労働契約の内容となり、どちらかが一方的に変更することは許されないとされている（朝日新聞大阪本社事件）。 |
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| 第3条 【均等待遇】 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 |
本条は、憲法第14条の、「すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない」という規定を具体化したものである。 差別については、以下のような問題がある。 ・民主主義に反し合理性がない ・トラブルを生む ・被差別者のやる気をそぐ 本条に違反した場合には、第119条により、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処せられることとなる。 判例では、法令の規制の適用がない限り、労働条件に雇入れそのものを含めないため、本条により採用差別を救済していない（慶応義塾大学付属病院事件、三菱樹脂事件）。しかし、内定以降は労働条件に含め、内定・試用の取り消し、転勤・出向の差別について救済するケースが多い。 条文中のその他の労働条件には、通達では、解雇に関する条件を含むとしている（昭和23年6月16日基収1365号）。例えば、就業規則等で信条を理由として解雇しないことが保障されている場合において、信条を理由に解雇されれば監督権を発動することになる。しかし、就業規則等でこのような定めがない場合に、信条を理由に解雇されたときは、監督権を発動することはない。ただし、民事事件としては、解雇は賃金や労働時間などよりも重要な労働条件とみなされ、信条を理由とする解雇について、判例では、本条の精神に反し民法第90条の公序に反して無効としたり、直接本条の労働条件にあたるとする解釈をしている（三菱樹脂事件）。 国籍や信条などについては、以下を参照。
その労働条件についての差別が、国籍・信条・社会的身分を理由としているかどうかは、その差別に合理性があるかどうかによる。 例えば、賃金差別については、年功序列別賃金・仕事別賃金が採用されている場合にそれが同じであるかどうかが、合理的判定の基準となる。人事差別については、初めに、業務上の必要性・基準の合理性・人選の妥当性があるかどうか、次に、相容れない信条を持った人間をその職場から排除する意図があるかどうかなどが中心となる。 判例では、学力・技能の基準、年齢が若いこと、独身であることの三つを明示して行った転勤を信条差別ではないとしたものがある（日本コロムビア事件）。 別の判例では、開設わずか1ヶ月で1名勤務の部署に、技術者としては未熟の者を転勤させたケースでは、本人の能力等を無視した業務上の必要性があるとは言い難い転勤として、信条差別にあたるとしたものがある（三洋電機事件）。 |
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| 第4条 【男女同一賃金の原則】 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。 |
本条は、性別だけを理由とする、合理的理由の伴わない賃金差別を禁止する規定である。本条に違反すれば、第119条により、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられることになる。 通達では、合理的理由にあたらない場合として、以下のように述べられている。 ・社会通念として、もしくは当該事業場において女性労働者が一般的・平均的に能率が悪いこと、知能が低いこと、勤続年数が短いこと、扶養家族が少ないこと等は、合理的理由とはならない（昭和22年9月13日発基17号） ・「女性は一般的に能率、能力、責任感、欠勤率などで劣る」、「将来の期待度などが劣る」、「女性は母性保護が与えられること、時間外労働・深夜勤務などに制限がある」、「生計責任の男女差」は、合理的理由とはならない（労働省婦人少年局、男女同一賃金 1961年パンフレット49号） これらに共通しているのが、一般的考えなどではなく、女性の賃金を個々的に能力・能率を中心として考えなければならないということである。 本条に関係する判例のうち主に賃金に関するものは、以下である。
請求の方法には、以下のものがある。
賃金以外の女性差別には、以下のようなものがある。 ・結婚退職 ・若年退職 ・定年をめぐる女性差別 これらについては、民法第90条公序良俗違反により無効とする判例が多数ある。 また、有名なものに、日産自動車事件がある。これは、就業規則において、定年を、「男性55歳、女性50歳」とか「男性60歳、女性55歳」などとしていたものが違法であるかどうかが争われた事件である。判決では、民法第2条の「この法律は、個人の尊厳と両性の本質的平等を旨として、解釈しなければならない。」という趣旨から、民法第90条の公序良俗違反により無効とした。 現在は、男女雇用機会均等法（1986年施行）があるため、立法的に解決されているものが多い。 |
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| 第5条 【強制労働の禁止】 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。 |
実際に、暴行などを加えなかったとしても、反抗すれば暴行を加えるような気勢を示して1日14時間労働をさせた場合は、本条に違反するという判例がある（北海道鉱山事件）。また、女性の就寝中に服や靴などの所持品を取り上げ、逃亡を防止し、1週間働かせた場合も、本条に違反するという判例がある（共栄亭事件）。 このように、精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反し労働を強制するようなことは、絶対にあってはならない。 本条に違反すれば、第117条により、1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処せられることになる。 |
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| 第6条 【中間搾取の排除】 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。 |
本条は、他人の就職の世話をして利益を得ることを禁止した条文である。ただし、これが全て禁止というわけではなく、以下のような場合は認められている。 ・法律に基づいて許可されている場合 職業安定法第45条により、労働者供給事業を行うことができる。また、労働者派遣法第5条・第16条により、労働者派遣事業を行うことができる。 ・業（反復・継続）として行っていない場合 本条に違反すれば、第118条により、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処せられることになる。 |
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| 第7条 【公民権行使の保障】 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。 |
本条は、公民権・公の職務を保障する規定である。 労働省労働基準局（現在は、労働省ではなく厚生労働省となっている）によれば、公民権・公の職務とは、以下のようになる。
使用者は、労働者から公民権の行使・公の職務に必要な時間を労働時間中に請求されたときは、拒否することはできない。ただし、これらを行使するのに妨げがない限り、請求された時間を変更することができる。この場合、労働時間外に変更することはできず、労働時間内に変更しなければならないし、労働時間内であっても行使の妨げになるような時間であってはならない。 通達では、「公民権の行使を労働時間外にするよう定めたことにより、労働者が労働時間中に選挙権の行使を請求することを拒否すれば違法である」としている（昭和23年10月30日基発1575号）。 労働者が、労働時間中に、公民権の行使・公の職務を執行した場合において、賃金をどうするかという問題は、労働者と使用者の間で決めなければならない（昭和22年11月27日基発399号）。また、別の通達では、投票当日の選挙権の行使について、「民間の会社、工場等においても、公務員関係と同じように選挙権行使のための便宜を図るとともに、遅刻、早退による給与の差し引きを行わないよう関係各省庁から協力を依頼すること」としている（昭和42年1月20日基発59号）。 本条は、公民権の行使・公の職務の執行による不就業を理由に解雇することを禁止していない。しかし、これを認めるとすれば本条の保障している公民権の行使・公の職務の執行はできないことになる。 判例では、次のようなものがある。 就業規則に会社の承認を得ずに公職選挙法による選挙の立候補や公職に就任した者を懲戒解雇にすると規定されていた会社において、会社の承認を得ず市会議員になった者を懲戒解雇にした場合は、就業規則の規定は本条に違反して無効であるとした（十和田観光バス事件）。 ただし、本条による公民権の行使・公の職務の執行には、特権的な地位が与えられているわけではなく、使用者は労働者が本条による保障を求めたとしてもそれを手放しで受認しなければならないというわけではない。使用者と労働者の利益を調整するためには、休職という方法がある。休職の間は、賃金を支払う必要がないため、使用者側にはさほどの不利益にはならない。実際的に、労働者の公民権の行使・公の職務の執行が、解雇に発展するまでの合理的な理由というのはほとんどない場合が多い。 本条に違反すれば、第119条により、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられることになる。 |
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| 第8条 【】 削除 |
本条は、削除された。削除前は、第1号から第17号まで規定されていたが、それらは、附則の別表第1の部分に移行している。 別表第1は、以下である。 「一 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業（電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。） 二 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業 三 土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業 四 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業 五 ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業 六 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業 七 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業 八 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業 九 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業 十 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業 十一 郵便、信書便又は電気通信の事業 十二 教育、研究又は調査の事業 十三 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業 十四 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業 十五 焼却、清掃又はと畜場の事業 」 |
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| 第9条 【定義】 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 |
労働基準法においての労働者とは、職種等は関係なく、以下の2点を満たす者のことである。 ・労働基準法の適用される事業または事務所で使用される者 ・賃金を支払われる者 この2点を満たせば、正社員、派遣社員、アルバイト、日雇い、外国人、請負など、全て労働者となる。 労働者の基本的要素は、使用従属関係にあるかどうかである。出勤・退社などの時間的拘束を受け、場所・業務について使用者の指揮命令のもとで労働し、その対価として賃金を支払われる者のことである。 本条の適用除外の労働者については、第116条に規定されている。 労働省労働基準局（現在は、厚生労働省）は、かなりの昔から雇用契約ではなく、実質的使用従属関係や労働関係の基準により、労働者かどうかを判断している。これまでの判断には、以下のようなものがある（事実関係が異なれば、結論も違うことに注意しなければならない）。
判例では、有名なものに大塚印刷事件がある。この判例では、使用従属関係の有無を、以下の点等で考慮すべきだとしている。 ・仕事の依頼、業務従事に対する諾否の有無 ・時間的・場所的拘束性の有無 ・業務内容が使用者により定められたものか、使用者による一般的な指揮監督関係の有無、服務規律の適用 ・労務提供の代替制の有無 ・業務用器具の負担関係 ・報酬が労働の対価であるか ・生活保障的要素の有無 ・給与所得税等の源泉徴収の有無 ・退職金制度の有無 労働基準法の労働者ではなく、民法の自由契約（委任や請負など）にした場合については、以下を参照。
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| 第10条 【定義】 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。 |
本条は、使用者の定義について規定している。 労働基準法においての使用者とは、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」のことである。つまり、労働者を監督する権限を持っている者のことであり、課長・部長・営業所長・工場長なども該当するということである。 ただし、この監督上の権限というのは、具体的事件により労働基準法の条文ごとに違っているため、注意しなければならない。 例えば、第34条第3項には、「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。 」、と規定されている。これに違反した使用者は、第119条により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる。この場合、労働者に対して監督権限を持つのは、通常は社長ではなく、課長などであり、当然使用者も課長となる。 また、第89条には、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」、と規定されている。これに違反した使用者は、第120条により、30万円以下の罰金に処せられる。この場合の使用者は、通常は工場長などである。 在籍型出向の場合、「出向元、出向先、出向した労働者の三者の取り決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者または出向先の使用者が、出向した労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負う」としている（昭和61年6月6日基発333号）。 派遣の場合は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（派遣法）の第44条を参照。 |
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| 第11条 【定義】 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 |
本条は、労働基準法においての賃金の定義について規定している。労働基準法の賃金とは、労働者が労働をしたことに対して使用者が支払う全てのもののことである。毎月の給料、ボーナス、諸手当、その他名称がなんであれ、賃金ということになる。 労働者に支払われるものが、賃金か否かについて行政の判断は以下のようになっている。
労働者に支払われたものが賃金にあたる場合は、賃金台帳に記載しなければならない（第108条）。また、労働基準法の賃金に関する規定には、賃金にあたるものを賃金として含めなければならない。 |
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| 第12条 【定義】 ① この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。 1 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十 2 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額 ② 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。 ③ 前二項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。 1 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間 2 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間 3 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間 4 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業（同法第六十一条第三項（同条第六項 及び第七項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第八項において同じ。）をした期間 5 試みの使用期間 ④ 第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。 ⑤ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。 ⑥ 雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。 ⑦ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。 ⑧ 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。 |
本条は、平均賃金の算出方法について規定している。労働基準法の中で、平均賃金の定義が必要な条文は以下である。
労働基準法の基本的精神は労働者の生活を保障することにあるため、平均賃金の算出においては、できるだけ労働者の通常状態における具体的賃金を確保しようとしている。 平均賃金の一般的な算出方法は、以下である。
平均賃金の算出方法は、上記も含め大きく分けて3つある。以下を参照。
労働基準法施行規則の中で、本条に関係するものは以下である。
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