| 労働基準法 条文 | 労働基準法 解説 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| 第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 第32条 【労働時間】 ① 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。 |
本条は、1日と1週間の法定労働時間についての規定である。1日とは、午前0時から午後12時までのことであり、1週間とは日曜日から土曜日までのことである。 まず、使用者は、労働者に対して、休憩時間を除いて1週間について40時間を超えて労働させてはならない。また、休憩時間を除いて1日について8時間を超えて労働させてはならない。 本条の歴史は比較的浅く、1988年4月1日に明文化されてから、1997年に施行された。その後、2年間の指導期間があり、1999年に本格施行された。それまでは、1週間について48時間労働となっていた。 また、次の零細事業については、現在も1週間について44時間労働が認められている。 ・商業（別表第一第8号の事業） ・映画製作・演劇業・その他興行（別表第一第10号の事業） ・保健衛生の事業（別表第一第13号の事業） ・接客娯楽の事業（別表第一第14号の事業） これらの事業について常時10人未満の労働者を使用する事業は、44時間労働が認められている。 |
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| 第32条の2 【労働時間】 ① 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 ② 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 |
本条は、特定の日や週だけ法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）より長く労働させるが、それ以外の週は短く労働させ、結果的に1ヶ月単位での労働時間は法定労働時間内におさまるような変形労働時間制についての規定である。 変形労働時間制にする場合は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定、または就業規則で規定しておかなければならない。また、労使協定については、行政官庁に届け出なければならない。 |
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| 第32条の3 【労働時間】 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 1 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲 2 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。） 3 清算期間における総労働時間 4 その他厚生労働省令で定める事項 |
本条は、いわゆるフレックスタイム制についての規定である。フレックスタイム制とは、始業時刻や終業時刻を、労働者本人の決定に委ねる労働形態のことである。 このフレックスタイム制を導入するには、以下の要件が必要である。
フレックスタイム制を導入した場合の時間外労働とは、清算期間内において、法定労働時間を超えた労働時間のことである。計算は、以下のようにして行う。
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| 第32条の4 【労働時間】 ① 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 1 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲 2 対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。） 3 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。） 4 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間） 5 その他厚生労働省令で定める事項 ② 使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。 ③ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。 ④ 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。 |
本条は、1年単位の変形労働時間制についての規定である。これは、1年以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で、労使協定により特定の週で40時間を超えて労働をしたり、特定の日に8時間を超えて労働しても、時間外労働にならず、割増賃金の支払いをしなくてもよい制度のことである。これにより、1年のうちに繁忙期があったり閑散期があるような業種では、労働時間や休日をうまく調節することができる。 1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、本条第1項各号の事項を書面による労使協定により定めなければならない。 本条に関係するものとして、労働基準法施行規則第12条の4が規定がある。 本条の制度を採用した労働者が、期間の途中で対象労働者に該当しないこととなった場合、賃金の清算の事由や方法は、労使協定等で決めるのが普通である。 |
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| 第32条の4の2 【労働時間】 使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。 |
例えば、4月から3月までの1年単位の変形労働時間制において、10月1日から勤務した場合について考えてみる。 週に40時間労働した場合、10月から3月までの総日数は182日であり（総日数については、月により異なるため182日は目安である）、限度は、以下である。
そして、実際に1100時間労働したとすると、1040時間との差の60時間が1週あたり40時間の限度を超えていることになる。この60時間について、第37条の割増賃金を支払わなければならない。 本条に違反した場合は、第120条により、30万円以下の罰金に処せられる。 |
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| 第32条の5 【労働時間】 ① 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。 ② 使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。 ③ 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。 |
本条は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多い事業などにおいての非定型的変形労働時間についての規定である。これを導入する場合は、以下の条件が必要である。
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| 第33条 【災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等】 ① 災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ② 前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③ 公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第一に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。 |
使用者が、労働者を労働基準法上の時間外労働（第32条から第32条の5）や休日労働（第35条）をさせる場合には、通常であれば第36条の協定（いわゆる三六協定）を届け出て、第37条の割増賃金を支払わなければならない。 しかし、三六協定がなくても、割増賃金さえ支払えば罰せられない場合が3つある。以下を参照。
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| 第34条 【休憩】 ① 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 ② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。 ③ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。 |
本条は、休憩時間についての規定である。労働者の健康の維持、労働災害の防止等のために、重要である。 使用者が労働者に対して与えなければならない休憩時間は、以下である。
使用者が休憩時間を与えなくても罰せられない例外としては、以下がある。
一斉休憩ではなく、交替休憩であっても良い場合には、以下がある。
休憩時間の自由使用の例外については、以下がある。
通達や判例では、自由に利用できない休み時間は休憩とは言わず、休息（労働時間）であるとしている場合が多い。 |
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| 第35条 【休日】 ① 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。 ② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。 |
使用者は、労働者に対して、毎週一回は休日を与えなければならない（本条第1項）。ただし、4週間の間に4日以上の休日を与える場合は、毎週一回与えなくてもよい（本条第2項）。 本条第2項は、旅館や商社などの実態を考慮した規定であるが、この規定があるため週休制は厳格なものとはなっていない。休日は、労働者の疲れをとるために絶対必要なものであるため、最低週に一度の休日が望ましいのは言うまでもない。 休日の与え方は、4週平均週1回、特定日にすれば（労働基準法では、必ず特定日にしなければならないという規定はないが、通達では特定日であることが望ましいとされている）、その特定日が日曜日や祝日でなくても良い。ただし、通達では、国民の祝日に関する法律第2条と第3条の休日については、休日とし、その間の賃金の減収がないようにすることが望ましいとしている（昭和41年7月14日基発739号）。 また、休日の与え方は、休憩の与え方とは異なり、一斉に与える必要はない。そのため、交替で休日を与えても良い。 なお、休日とされている日に労働をさせたが、休日を他の日に振り替えた場合は、休日労働をさせたことにはならず、割増賃金を支払う必要はない（ただし、振り替えたことにより、1週間の法定労働時間を超えた場合は、割増賃金を支払わなければならない）。これは、本条第2項により、4週間で4日以上の休日を与えれば良いとされているためである。しかし、振り替えをしないで休日労働をさせ、他の日に休ませた（代休）場合は、割増賃金を支払わなくてはならない。 |
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| 第36条 【時間外及び休日の労働】 ① 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。 ② 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。 ③ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。 ④ 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。 |
本条は、いわゆる三六協定（さぶろくきょうてい）についての規定である。 使用者は、労働者に時間外・休日労働をさせるには、事業場ごとに、労働者の過半数を代表する者と書面による協定をし、行政官庁に届け出なければならない。 三六協定に書かなければならないことは、以下である。 ・時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由 ・業務の種類 ・労働者の数 ・一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間 ・労働させることができる休日 ・有効期間（労働協約による場合は書かなくても良い） 次の業務については、労働時間の延長が2時間を超えることは禁止されている（労働基準法施行規則第18条）。 ・多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務 ・多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務 ・ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務 ・土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務 ・異常気圧下における業務 ・削岩機、鋲打機等の使用によつて身体に著しい振動を与える業務 ・重量物の取扱い等重激なる業務 ・ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務 ・鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、塩酸、硝酸、亜硫酸、硫酸、一酸化炭素、二硫化炭素、青酸、ベンゼン、アニリン、その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所における業務 ・厚生労働大臣の指定する業務 |
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| 第37条 【時間外、休日及び深夜の割増賃金】 ① 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ② 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。 ④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。 |
本条は時間外労働等に対する割増賃金の規定である。これは時間外労働等を抑制するために設けられた規定である。 労働基準法上で割増賃金が発生するのは、以下の場合である。
最低割増率は上記になるが、重複した場合は、以下のようになる。
割増賃金の計算は、賃金の種類に従って、以下のように行う。
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| 第38条 【時間計算】 ① 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ② 坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。 |
本条第1項は事業場が異なる場合の労働時間についての規定である。事業場が異なる場合、それぞれの事業場での労働時間を通算する。例えば、1日のうちに、A事業場で5時間、B事業場で3時間なら、労働時間は合計で8時間ということになる。 本条第2項は坑内労働の労働時間についての規定である。この場合、労働者が坑内に入った時間から坑内を出た時間が労働時間となる。そのため、坑口から切羽まで30分かかるとすれば合計1時間分は実際に労働してないとしても労働時間に含まれるし、休憩時間であっても労働時間に含まれる。その代わり、第34条第2項と第3項の休憩に関する規定は適用されない（つまり、休憩についていくらかの制限をしても処罰されないということである。）。 |
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| 第38条の2 【時間計算】 ① 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 ② 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 ③ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 |
本条は、事業場外で使用者の具体的監督ができないで、労働時間の算定がしにくい場合についての規定である。このような場合、所定の労働時間労働したものとみなし、時間外労働として取り扱わない（みなし原則）。 本条第1項のみなし規定は、第四章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用する（労働基準法施行規則第24条の2）。 みなし規定が適用されない場合について、通達では以下のような場合とされている。 ・メンバーのなかに、労働時間を管理する者がいる場合 ・無線等で、使用者の指示を受けながら労働している場合 ・業務の具体的指示を受けた後、事業場外で業務をし、その後事業場に戻る場合 事業場外での労働が、通常の所定労働時間を超えるような場合は、その労働のために必要な時間を労働したものとみなす。また、労使協定で時間が決められている場合は、その時間が労働時間となる。この労使協定は、行政官庁に届け出なければならない。 |
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| 第38条の3 【時間計算】 ① 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。 1 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。） 2 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間 3 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。 4 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。 5 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。 6 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ② 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。 |
本条は、裁量労働についての規定である。裁量労働とは、始業や終業時刻の定めはあるが、業務遂行の手段や時間配分の決定等について具体的指示を受けず、労働時間の自主管理が認められている。 どのような労働が裁量労働にあたるかは、労働基準法施行規則第24条の2の2第2項で規定されている。
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| 第38条の4 【時間計算】 ① 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。 1 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。） 2 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲 3 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間 4 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。 5 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。 6 使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。 7 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ② 前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。 1 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。 2 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。 3 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件 ③ 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。 ④ 第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。 ⑤ 第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第四項、第六項及び第七項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第四項、第六項及び第七項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議（第百六条第一項を除き、以下「決議」という。）」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第四項、第六項及び第七項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。 |
本条は、新裁量労働制についての規定である。これは、労働について使用者が指示をするのではなく、労働者自らの裁量に任せる制度である。使用者は、労働者に対して、仕事の量とそれを完成させなければならない時を命じ、一方労働者はその仕事を自分の判断でこなしていくこととなる。もし、仕事の量が多ければ、労働者は多くの残業等をしなければならず、過労等に結びつくことになるため、労使委員会は仕事の分量等について注意深く見ていかなければならない。 前条と違い本条は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場における事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析の業務を新たに裁量労働制の対象とし、その業務を対象とするためには労使委員会が本条で定めた事項について委員の5分の4以上の多数決による決議が必要であると規定している。 本条の裁量労働制を実施するためには、以下の事項について労使委員会で5分の4以上の多数決による決議が必要である。
労使委員会の決議については、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない。これは、裁量労働制を実施するための要件の一つとなっている。また、この決議の書類については、3年間の保存義務がある（第109条）。 労使委員会において、5分の4以上の多数により議決された場合は、その決議は労使協定と同様の効果を有するものとして取り扱われる。この取り扱いの対象となるのは、本条第5項に記載されているものである。 |
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| 第39条 【年次有給休暇】 ① 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。 ② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
③ 次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。 1 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者 2 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者 ④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。 1 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲 2 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。） 3 その他厚生労働省令で定める事項 ⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 ⑥ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 ⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第九十九条第一項に定める標準報酬日額に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。 ⑧ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。 |
本条は、有給休暇についての規定である。これは、労働者が人生を楽しみ人間らしい生活を送ることができるするための規定であり、労働基準法が恩典ではなく権利として認めたものである。 使用者が労働者に対して与えなければならない有給休暇は、以下である。なお、労働基準法は、労働についての最低条件を定めた規定であるため、表の数字以上の年次有給休暇を与えることも可能であるし、勤務が6ヶ月未満の新人に与えることもできる。
年次有給休暇は、就業規則等で、通常賃金を支給すると定めていなければ、平均賃金で支給しなければならない。また、標準報酬日額による支給も認められている。 その年に行使されなかった年次有給休暇については、次年度への繰越が認められている（昭和22年12月15日基発501号）。これは、就業規則等で、繰越を認めないことが規定されていても、請求権は失うことはない（昭和23年5月5日基発686号）。 また、労働基準法第115条に、「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」、という規定があり、年次有給休暇の時効に適用される。つまり、時効は、年次有給休暇を取得できる日から（民法第166条）、2年間ということになる。 しかし、年次有給休暇はその年に取得されなければ消滅し、第115条の時効の規定は適用されないとする判例もある（国鉄浜松機関区事件）。 また、労働基準法上の年次有給休暇の買い上げは違法である（昭和30年11月30日基収4718号）。これは労働基準法上のものについてであり、労働基準法を上回る年次有給休暇の買い上げは違法ではない（昭和23年10月15日基収3650号）。そのため、時効が過ぎた年次有給休暇の買い上げも違法とはならない。もし、年次有給休暇が時効で消滅する場合は、すぐに取得するか、時効の中断をするか、時効となった後に買い上げを求めるかの3つの選択肢がある。 労働者が退職する場合、残っている年次有給休暇を消化する旨使用者に申し出た場合、使用者はこれを拒否することはできない。 なお、労働基準法附則第136条には、以下のように規定されている。 「使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」 |
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| 第40条 【労働時間及び休憩の特例】 ① 別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。 ② 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。 |
本条は、厚生労働省令により労働時間の延長や休憩時間の特例を作れる場合について規定している。この場合、公衆の不便を避けるためや特殊な必要性などの理由が求められる。
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| 第41条 【労働時間等に関する規定の適用除外】 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 1 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者 2 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 3 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの |
本条は、労働基準法の労働時間・休憩・休日労働の規定が適用されない労働者についての規定である。つまり、本条に規定されている労働者については、時間外労働や休日労働をする場合において、三六協定などの手続きや割増賃金の支払いなどは必要ないとうことになる。 本条をまとめると、以下になる。
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