労働基準法　条文	労働基準法　解説
第9章　就業規則
第89条　【作成及び届出の義務】 　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 　1　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 　2　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 　3　退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 　3の2　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 　4　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 　5　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 　6　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 　7　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 　8　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 　9　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 　10　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項	本条は、就業規則についての規定である。就業規則とは、労働者が職場で守らなければならない事項を定めた服務規律の性格を持っていたが、労働基準法は、本条が規定するように労働条件の手続事項を書くことを定めているため、現在では服務規律であると同時に労働条件を定めた規律となっている。 就業規則は労働協約と違って、労働組合がない職場においては、使用者による一方的作成ができることや労働者に対する影響力が強いため、労働基準法では就業規則の作成と効力に対して規定を設けている。以下を参照。 就業規則の 内容 作成 ・使用者は、常時10人以上の労働者を使用する場合、作成する義務がある。常時とは、常態という意味であるため、時に10人未満になることがあったとしても、常態として10人以上の労働者を使用している場合は、作成しなければならない。 パート労働者を使用している場合には、事業所の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない（ただし、努力義務である）。 ・作成された就業規則については、労働者等の意見を聴かなければならない（第90条）。 ・作成された就業規則については、行政官庁に届け出なければならない。届出は、事業場単位で行われなければならない。ただし、本社を含む事業場の数に対応した必要部数が揃っていること、本社と各事業場の内容が同じであること、労働者の意見が各事業場ごとの就業規則に添付されていること、これらを満たしていれば、本社が一括して届け出ることができる。 また、労働者に対して周知義務がある（第106条）。 ・減給については、制限が設けられている（本条、第91条）。 効力 ・法令と労働協約に反する就業規則は、無効である（第92条）。 ・就業規則の基準以下の労働契約は、無効である（第93条）。 就業規則の記載事項については、以下を参照。 本条 記載について 内容 第1号 必ず記載しなければならない ・始業及び終業の時刻 ・休憩時間 ・休日 ・休暇 ・労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換 第2号 ・賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定 ・賃金の計算 ・賃金の支払の方法 ・賃金の締切り ・賃金の支払の時期 ・昇給 第3号 ・退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 第3号の2 定めた場合は、記載しなければならない ・退職手当の定めをする場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 第4号 ・臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合、これに関する事項 第5号 ・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合、これに関する事項 第6号 ・安全及び衛生に関する定めをする場合、これに関する事項 第7号 ・職業訓練に関する定めをする場合、これに関する事項 第8号 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合、これに関する事項 第9号 ・表彰及び制裁の定めをする場合、その種類及び程度に関する事項 第10号 ・前号までの他に当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合、これに関する事項
第90条　【作成の手続】 　�@　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 　�A　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。	使用者は、就業規則を作成・変更する場合、労働組合などの意見を聴かなければならない。 労働者の過半数で組織する労働組合 使用者が意見を聴かなければならない相手 ある場合 労動組合 ない場合 労働者の過半数を代表する者 ※意見が反対であったとしても、就業規則の作成・変更は、労働基準法上成立する。この点は、労働協約や労働契約と異なる。 ※意見を聴くとは、同意を得るとか協議決定ということではないし、使用者は意見をそのまま採り入れる必要はない（昭和25年3月15日基収525号）。しかし、使用者は意見を誠意を持って聴かなければならず、意見を十分尊重しなければならないという判例もある（東洋精機事件）。 ※第89条の規定により届出をする場合、この意見を記した書面を添えなければならない（本条第2項）。また、この書面には、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない（労働基準法施行規則第49条第2項）。もし、使用者が意見を聴こうとしても、意見がなかったり、書名・押印をしてもらえなかった場合については、客観的に意見を聴いたということを証明すれば、書面を受理するとしている（昭和23年5月11日基発735号）。 ※就業規則の作成・変更について、労働組合が団体交渉を申し込んだ場合、使用者は正当な理由がない限り、団体交渉の拒否をすれば不当労働行為となる（労働組合法第7条第2号）。 ※労働者の過半数で組織されない少数組合の場合、使用者はこの組合の意見を聴かなくても罰せられることはない。しかし、この少数組合が団体交渉を申し込んだ場合は、使用者はこれに応じなければならない（労働組合法第7条第2項）。 ※なお、理想としては、労働条件は全て労働協約で決めるべきである。労働協約がない場合は、使用者と労働者代表が協議して決め、その結果を就業規則に入れるというのが望ましい。 就業規則の作成・変更については、以下の手続きをしなければ、第120条により、30万円以下の罰金に処せられる。 条文 内容 第89条 行政官庁に届け出ること 第90条第1項 意見を聴くこと 第106条 周知させること
第91条　【制裁規定の制限】 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。	労働者が労働契約上の債務を履行した場合、使用者はそれに対して全額賃金を支払わなければならない（第24条、第120条）。この例外として、就業規則で減給の制裁を規定する場合は、本条により一定の規制がある。 使用者がもし減給をする場合は、就業規則で減給の制裁を規定しなければならない。この場合、その種類・程度に関する事項を記載しなければならず（第89条第1項第9号）、本条は程度について規定している。具体的には、以下である。 減給 限度 一回の額 平均賃金一日分の半額まで 総額 一賃金支払期における賃金総額の10%まで ※一回の額とは、一つの違反行為に対しての減給ということである。一つの違反行為に対して何回かに分けて減給したりすることはできない。 ※もし、違反行為が複数あった場合は、減給の回数も多くなり金額も増すため、そのような場合は一賃金支払期における賃金総額の10%までという限度になる。 ※平均賃金とは、第12条に規定されている。 ※平均賃金の起算日は、諸説あるが、行政解釈では、減給の意思表示が労働者に到達した日としている（昭和30年7月19日基収5875号）。 ※一賃金支払期における賃金総額とは、その期間中に実際に支払われた賃金総額のことである（昭和25年9月8日基収1338号）。もし、その期間中の賃金が何らかの理由で少なかったとしても、その少なかった賃金ということである。
第92条　【法令及び労働協約との関係】 　�@　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。 　�A　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。	就業規則は、使用者が一方的に制定・変更しても罰せられないことを建前としているため、法令や労働協約が就業規則に優先することは当然である。 もし、就業規則が法令・労働協約に違反していた場合は、その違反する部分について、労働契約法第13条は、第7条・第10条・第12条は、当該法令・労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約について適用しないとしている。 強行法規に違反する就業規則は、当然無効である。次に、労働協約のなかの労働時間など規範的事項に違反する就業規則の条項は、労働協約の法規範的性質（労働組合法第16条）により、無効となる。 就業規則で、「退職手当は支給時においての退職金協定による」と規定されていた場合、労働協約が失効しても、協約の内容は就業規則に具体化した権利であり、労働協約の余後効や事後の労働協約の拡大適用にまつまでもない（香港上海銀行事件）。 就業規則が、法令・労働協約に違反していれば、その違反する部分について無効となるが、労働者と使用者にそのことをはっきりとさせる必要があるため、行政官庁は、その違反する部分について変更するように命じることができる。もし、この変更命令に違反すれば、第120条により、30万円以下の罰金に処せられる。
第93条　【労働契約との関係】 　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の定めるところによる。	本条は、労働契約と就業規則の関係は、労働契約法第12条によるとしている。 労働契約法第12条（就業規則違反の労働契約）には、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」、と規定している。この条文は、改正前の本条とほぼ同じ内容の規定である。 本条と関連する、労働契約法の条文は以下である。 条文 内容 第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 第8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 第11条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。 第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。 第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
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